如何建立企业内部培训体系？

通常意义的培训体系搭建——

1、培训体系是什么——

企业培训体系这个话题很大，真的需要针对企业特色来做。不同规模体量的企业，有不同的培训体系设置。如大而全的有企业大学，中型的有培训中心，初级的是培训部门，最小的是隶属人力资源部下的一个培训专员。

而企业的培训板块发展步骤也是从一个培训负责人——培训部门——培训中心——企业大学。

而这里面大概都包含了以下三个主要内容：师资体系——讲师团队（内部内训师团队+外部第三方）；课程体系——课程体系；运营体系——培训开展的各种运作保障

2、师资体系、课程体系——

企业的初级培训阶段，还谈不上体系，就是收集各部门的培训需求，整合后筛选第三方公司给与培训。这是很多小公司的操作模式。因为还没有自己建设课程和内训师的资源与能力。

到了发展到培训部门，逐渐有了积淀，便可以发展自己的课程和老师了。

那么——这时所有的企业都会遇到一个问题，现有课程还是现有师资？这是很多从零开始做培训体系企业的思考。

一般的规律是先课程，后师资。因为没有课程，老师就算选出来了讲什么？没有讲的机会，选拔内训师意义何在。但在具体操作上可以按需执行。

笔者曾经分别做过两家公司的培训体系从0搭建。

• 一家的操作时直接选拔内训师，选拔出来的人员做内训师TTT培养，邀请第三方为这些培训师讲TTT课程，包含形象管理、授课、课程开发三个内容。在课程开发的培训中，由外部老师带领和指导让这些内训师自己做出课程（当然这些课程都是轻量级的）。这种操作需要公司有深厚的老员工积淀，这些老员工有能力，有经验，能够在学习课程开发的原理和工具后，在外部老师的带领下做出自己的课程。这种操作适合员工经验丰富素质较高的公司，这种公司对课程的需求是各业务条线的专业课程积淀，授课对象是各业务条线员工。
• 另一家是由培训部门做出课程，然后选拔内训师来讲。这家公司只需要开发几门标准化很高的课程提供给外部客户，而且有专业的课程开发团队，欠缺的是前往各个分公司区域讲授课程的讲师。

故而在课程和师资的共同建设中，还需要根据企业情况决定。

3、师资体系补充——

师资体系包含内训师选拔、内训师培养与晋升通道、内训师文化建设三个模块的工作。

4、课程体系补充——

做好架构、根据具体情况填充内容。

如学习地图建设：

根据公司素质能力模型设计的课程体系，覆盖了员工的岗位能力需求，晋升能力需求。

如下图——

按岗位能力分解，做出通用能力、专业能力。据此设计课程，分通用类课程、专业类课程。组合后提供给不同岗位的日常培训、晋升培训使用。

（给的这个图是比较全的，可以先设计架构，慢慢填充课程。如之前说到的内训师开发的专业课程，便可以纳入这样的体系）

5、运营体系建设——

在具体的培训操作中固化制度与运作模式。包括培训部门架构、工作内容分解、运行机制等；还包括很多制度流程。

如培训项目运作规范：培训项目怎么开展，前期调研、准备、行政安排；中期授课保障、纪律要求；后期考核反馈、员工行为跟踪等；还有培训行政制度。培训部门和外部培训资源的合作模式等等。也包括网络培训平台建设，当然最后这一点可以拿出来单独作为一个部分。

最后的是以前的旧答案，可以在做培训项目设置的时候参考。个人觉得很有借鉴意义，也从中获取了一些灵感。

这家公司的培训非常具有互联网思维。整个思路就是，把培训项目当作产品去做。根据不同类型的培训产品，给予不同的资源和要求。

1、 应用级培训产品——解决具体需求。

可以采用（1）具体课程授课的方式（线上、线下都可以，以完成某个具体课程任务为主）、（2）微课程/微视频（如这家公司有自己的物流，就会将一些做的好员工的分拣、配送技巧配下来，配上字幕和音乐，这就是一个课件）、（3）一个文档/一篇文章。以上的应用级培训产品分级很明确，其每个级别的培训对应的需求也很明朗。

这种和我们普通意义上的课程、授课很类似，特别是第一和第二点。第三个其实很简单，就是读完一篇文章，只要能解决员工的工作问题，也是一次好的培训，这种花时间少、成本低，可以采用企业内部推送就可以搞定。

2、 平台级产品——要求长期回报。

不是一门具体课程，而是一个平台，目的是汇聚人和知识，也为企业文化和员工凝聚力服务。目前应该是有两个：企业的视频平台、TED演讲平台。

先说TED演讲平台吧，因为我们也曾经想要去做过。甚至在一个地方已经做成功了。当时是每月一期，一期选3-4人主讲，最开始的时候可能集中在某个核心板块，主要是业务，后期逐渐面就很开了，财务、人力都有人报名来讲，也邀请过企业高层讲战略（高层一般放在最开始建设初期的时候可以邀请的多一些）。慢慢的做起来了，报名的也就多了，也学习这家公司，会邀请一些外部的话题专家和现场演讲者互动。

这种方式真的很棒，这个不光现场邀请人观看，录制后放在视频平台上。我们可以作为未来的培训课件制作素材，甚至直接可以作为培训的内容。

视频平台的话，有公开课，录制重要的业务方向公开课放在平台，可反复观看。还有一些小的学习视频，如之前说道的分拣、配送技巧这样的小视频。或者做一些视频节目，这一点就类似目前很多视频网站的操作方式了。

3、 生态级产品——打通供应商和企业合作伙伴的组织学习产业链？（个人理解）

“构建起解决驱动、标准、资源、运营等问题的学习生态。”这是该大学总监的原话。貌似他们还在努力吧，所以也没有一些具体案例，所以也不多说。我个人的理解应该是打通供应商和各个合作伙伴的更大层面的培训，将其作为资源提供方、培养方这样的一个理念。

那么，所有的产品，都要挖掘痛点（需求）、尖叫点（产品组合）、引爆点。这个大概就是用了互联网的用语吧，其实就是用户需求、培训内容课程组合、培训项目品牌宣传。

特别是引爆点，也就是培训品牌宣传，这个是目前做的比较少的。但这是符合培训的40-20-40法则的（有小伙伴问这个40-20-40法则，补充说明一下，40、20、40大概是按培训前、培训中、培训后三个阶段来说明培训的效果及作用。培训前+培训后对培训的效果起到了80%的作用）。SO，前后期的宣传准备覆盖了非常重要的80%的成功因素。前期怎样去宣传引导，后期怎样让大家快速使用，也都是用到了一些互联网宣传营销手法，比如后期的社群运营，目前这一块我们也有一些培训项目在学习着做社群运营。

以上这些，可能并没有按照传统搭建框架和按照流程去说明一个企业的培训体系应该怎样建设。更多说了一种理念和几个可以用在培训体系中的实践。